Upomnienie Za Spóźnienie Do Pracy Wzór | Upoważnienie – Co To Jest, Jak Napisać, Odbiór Wynagrodzenia, Osoba Upoważniona 26399 명이 이 답변을 좋아했습니다

당신은 주제를 찾고 있습니까 “upomnienie za spóźnienie do pracy wzór – Upoważnienie – co to jest, jak napisać, odbiór wynagrodzenia, osoba upoważniona“? 다음 카테고리의 웹사이트 you.dianhac.com.vn 에서 귀하의 모든 질문에 답변해 드립니다: https://you.dianhac.com.vn/blog. 바로 아래에서 답을 찾을 수 있습니다. 작성자 PracaPL 이(가) 작성한 기사에는 조회수 4,680회 및 좋아요 60개 개의 좋아요가 있습니다.

Table of Contents

upomnienie za spóźnienie do pracy wzór 주제에 대한 동영상 보기

여기에서 이 주제에 대한 비디오를 시청하십시오. 주의 깊게 살펴보고 읽고 있는 내용에 대한 피드백을 제공하세요!

d여기에서 Upoważnienie – co to jest, jak napisać, odbiór wynagrodzenia, osoba upoważniona – upomnienie za spóźnienie do pracy wzór 주제에 대한 세부정보를 참조하세요

Co to jest upoważnienie? W jakich sytuacjach może być przydatne i jak je poprawnie napisać?
https://www.praca.pl/poradniki/rynek-pracy/upowaznienie-co-to-jest,jak-napisac,odbior-wynagrodzenia,osoba-upowazniona_pr-2033.html

upomnienie za spóźnienie do pracy wzór 주제에 대한 자세한 내용은 여기를 참조하세요.

Upomnienie pracownika: czym jest? Wzór upomnienia

Upomnienie pracownika to jedna z lżejszych kar przewzianych w Kodeksie pracy. Jakie konsekwencje Ci grożą? Jak wygląda wzór poprawnie …

+ 자세한 내용은 여기를 클릭하십시오

Source: www.gowork.pl

Date Published: 8/18/2021

View: 6154

Upomnienie z powodu spóźnienia do pracy – Prawo-Pracy.pl

Dostałem od pracodawcy pisemne upomnienie z powodu spóźnienia do pracy. W poniedziałki zaczynam pracę o 4:00, zaś w pozostałe dni tygodnia o …

+ 여기에 더 보기

Source: www.prawo-pracy.pl

Date Published: 11/18/2021

View: 1345

Wzór pisma wymierzającego karę porządkową

Na podstawie art. 108 Kodeksu pracy, z powodu naruszenia przez Pana/ią ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy*, przepisów bezpieczeństwa i higieny …

+ 여기에 표시

Source: akademia.infor.pl

Date Published: 8/23/2022

View: 617

Spóźnienie do pracy – jakie konsekwencje poniesie pracownik?

Rzadko kiedy pracodawca jest wyrozumiały i bagatelizuje jedno czy dwa spóźnienia w miesiącu. Niepunktualny pracownik może zostać ukarany nie tylko upomnieniem …

+ 여기에 보기

Source: poradnikpracownika.pl

Date Published: 12/8/2022

View: 9289

Co grozi za spóźnienie do pracy? – spd2

Co grozi za spóźnienie do pracy – upomnienie, nagana, czy może kara pieniężna? Czy pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika, …

+ 여기에 자세히 보기

Source: spd2.pl

Date Published: 5/2/2022

View: 4454

Upomnienie dla pracownika – co w nim zawrzeć?

Upomnienie dla pracownika jest najlżejszą formą kary do … Pracownika najczęściej upomina się za spóźnienie do pracy lub z powodu …

+ 더 읽기

Source: poradydlafirm.pracuj.pl

Date Published: 4/27/2022

View: 3066

Zawiadomienie o zastosowaniu kary porządkowej

Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o.. PRZYKŁAD WYPEŁNIENIA. Dokumentowanie udzielania kar porządkowych · Dodatek do Ubezpieczeń i Prawa Pracy nr 21 (448) …

+ 자세한 내용은 여기를 클릭하십시오

Source: druki.gofin.pl

Date Published: 9/17/2022

View: 4994

Upomnienie / nagana dla pracownika + darmowe wzory

Upomnienie / nagana dla pracownika – kary porządkowe + wzory … częste spóźnienia, przedwczesne opuszczanie stanowiska pracy, …

+ 여기에 표시

Source: poradniki.net

Date Published: 3/29/2022

View: 3571

Spóźnienia do pracy – co ze spóźnialskim pracownikiem? – rp.pl

Jednak pracodawca może ukarać pracownika za notoryczne spóźnienia lub spóźnienie nieusprawiedliwione poprzez: upomnienie;; naganę;; karę …

+ 자세한 내용은 여기를 클릭하십시오

Source: firma.rp.pl

Date Published: 7/20/2022

View: 6716

주제와 관련된 이미지 upomnienie za spóźnienie do pracy wzór

주제와 관련된 더 많은 사진을 참조하십시오 Upoważnienie – co to jest, jak napisać, odbiór wynagrodzenia, osoba upoważniona. 댓글에서 더 많은 관련 이미지를 보거나 필요한 경우 더 많은 관련 기사를 볼 수 있습니다.

Upoważnienie - co to jest, jak napisać, odbiór wynagrodzenia, osoba upoważniona
Upoważnienie – co to jest, jak napisać, odbiór wynagrodzenia, osoba upoważniona

주제에 대한 기사 평가 upomnienie za spóźnienie do pracy wzór

  • Author: PracaPL
  • Views: 조회수 4,680회
  • Likes: 좋아요 60개
  • Date Published: 2019. 3. 5.
  • Video Url link: https://www.youtube.com/watch?v=Sl_427gL-Hg

Jak napisać karę upomnienia dla pracownika?

Jak napisać upomnienie dla pracownika? Upomnienie pracownika powinno zawierać opis przewinienia i datę zdarzenia. Zawiadomienie o karze musi także pouczyć pracownika o przysługującym mu prawie do wniesienia sprzeciwu i wyznaczyć termin jego ewentualnego wniesienia.

Jak powinno wyglądać upomnienie?

Pisemne upomnienie pracownika umieszcza się w aktach osobowych pracownika. Jak wykonać pisemne nałożenie kary porządkowej na pracownika? Wzór musi zawierać takie dane jak data wystąpienia zdarzenia, rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych oraz informacje o prawie do wniesienia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Ile minut można się Spoznic do pracy?

Pracodawca nie ma prawa żądać od pracownika, który spóźnił się 20 minut, odpracowania np. całej godziny. Należy też dodać, że odpracowanie spóźnienia umożliwi pracownikowi prawo do otrzymania pełnego wynagrodzenia.

Ile czasu na upomnienie?

2 tygodnie na nałożenie kary porządkowej

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

Ile można dostać upomnień w pracy?

W niektórych kulturach organizacyjnych przyjmuje się zasadę „dwóch ostrzeżeń”, czyli po drugim upomnieniu pracownik jest informowany, że brak poprawy będzie skutkował eskalacją kar. Dobrą praktyką jest opisanie w regulaminie zasad i katalogu zdarzeń skutkujących karami.

Za co można upomnieć pracownika?

Kary wynikające z Kodeksu Pracy

Oto kilka przykładów naruszeń, za które wolno pracownika upomnieć lub udzielić mu nagany: Spóźnianie się do pracy. Nieprawidłowe wykonywanie poleceń przełożonych. Nieprzestrzeganie przepisów BHP i PPOŻ (brawura, palenie papierosów poza wyznaczonymi miejscami itp.)

Co zawiera upomnienie 2022?

Upomnienie zawiera imię i nazwisko, stanowisko służbowe oraz podpis osoby upoważnionej do działania w imieniu wierzyciela. Upomnienie generowane automatycznie może nie zawierać podpisu tej osoby. § 2. Koszty upomnienia obciążają zobowiązanego i, z zastrzeżeniem § 3, są pobierane na rzecz wierzyciela.

Czy pracownik musi podpisać upomnienie?

Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Pracownik nie musi takiego ukarania podpisywać. Podpis ma jedynie znaczenie, że pracownik się z pismem zapoznał. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw.

Ile razy można dostać upomnienie?

Za jedno przewinienie można dać pracownikowi jedną karę – nie można za to samo ukarać dwa razy, np. upomnieniem i karą pieniężną. Co ważne, środki z kar pieniężnych mogą być przeznaczone jedynie na poprawę bezpieczeństwa i higieny pracy.

Jakie mogą być powody Spoznienia?

Najczęstsze powody spóźnień to oczywiście korki na drodze (53 proc.), zbyt długi sen (33 proc.), zła pogoda (28 proc.), bezsenność (23 proc.), konieczność odwiezienia dzieci do szkoły i przedszkola, gdzie przedłużyła się sprawa (15 proc.).

Jak rozmawiać z pracownikiem który się spóźnia?

Jeśli więc naprawdę chcemy rozwiązać problem, po zaprezentowaniu swoich intencji musimy dotrzeć‡ do potrzeb pracownika i prawdziwych przyczyn jego zachowania. Dlatego też trzeba po prostu zapytać o powód spóźnień„ i wysłuchać uważnie tego, co ma on do powiedzenia.

Jak nie spóźniać się do pracy?

Jak przestać się spóźniać do pracy?
  1. Wybierz jedno miejsce dla kluczy, okularów i ładowarki. Nasze spóźnienie do pracy może być efektem porannych poszukiwań różnych przedmiotów. …
  2. Zaplanuj wcześniej swoje śniadanie. …
  3. Licz się z rozkładem jazdy. …
  4. Wyśpij się …
  5. Popracuj nad organizacją czasu. …
  6. Nagradzaj samego siebie.

Jak wręczyć upomnienie pracownikowi?

Przełożony dowiaduje się o spóźnieniu pracownika. Podpisuje karę upomnienia i czeka z nią na spóźnionego podwładnego, wręczając mu ją natychmiast po pojawieniu się w pracy. Taki sposób postępowania jest błędny i w razie sporu sądowego – daje pracownikowi podstawy do żądania uchylenia kary.

Kto podpisuje upomnienie dla pracownika?

W związku z regulacją w art. 108 k.p. co do zasady to pracodawca podejmuje decyzję o zastosowaniu kary porządkowej wobec pracowników, a następnie sam ją podpisuje i wręcza pracownikowi.

Jakie kary można nałożyć na pracownika?

108 Kodeksu pracy wymienia możliwe kary porządkowe, jakie ma prawo zastosować pracodawca, jeśli pracownik złamie reguły pracy bezprawnie i w sposób zawiniony. Są to: kara upomnienia, kara nagany oraz (w określonych przypadkach) kara pieniężna.

Jak wręczyć upomnienie pracownikowi?

Przełożony dowiaduje się o spóźnieniu pracownika. Podpisuje karę upomnienia i czeka z nią na spóźnionego podwładnego, wręczając mu ją natychmiast po pojawieniu się w pracy. Taki sposób postępowania jest błędny i w razie sporu sądowego – daje pracownikowi podstawy do żądania uchylenia kary.

Kiedy pracodawca może nałożyć na pracownika karę pieniężną?

108 § 2 Kodeksu Pracy, za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Jak upominać pracownika?

  1. Obserwacja — konkretny opis sytuacji, w której pracownik postąpił niewłaściwie. Moment w rozmowie, w którym nazywamy to, co zauważyliśmy. …
  2. Myśli — dlaczego to zachowanie było nieodpowiednie. …
  3. Uczucia — emocje nadawcy związane z całą sytuacją. …
  4. Oczekiwania — instrukcja poprawnego sposobu postępowania.

Jak karać pracowników?

108 Kodeksu pracy wymienia możliwe kary porządkowe, jakie ma prawo zastosować pracodawca, jeśli pracownik złamie reguły pracy bezprawnie i w sposób zawiniony. Są to: kara upomnienia, kara nagany oraz (w określonych przypadkach) kara pieniężna.

Upomnienie z powodu spóźnienia do pracy

Dostałem od pracodawcy pisemne upomnienie z powodu spóźnienia do pracy. W poniedziałki zaczynam pracę o 4:00, zaś w pozostałe dni tygodnia o 6:00. Spóźniłem się, bo nie mogłem uruchomić samochodu. Dojechałem do pracy na 6:00 rano (zamiast na 4:00), ponieważ akurat tak kursował autobus. Pracodawca w ogóle mnie nie wysłuchał, tylko od razu wręczył pisemne upomnienie. Czy miał prawo tak postąpić?

Kiedy pracodawca może zastosować pisemną karę upomnienia?

Pracodawca miał prawo ukarać Pana, ponieważ pracodawca może zastosować karę upomnienia (a także karę nagany), gdy pracownik nie przestrzega:

ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,

sposobu potwierdzania obecności i usprawiedliwiania nieobecności,

przepisów bhp i przeciwpożarowych.

Powyższe jest zgodne z art. 108 § 1 Kodeksu pracy (w skrócie K.p.), a także z wyrokiem SN z 24 marca 1977 r. (sygn. akt I PRN 28/77).

Kara od pracodawcy za spóźnienie do pracy

Spóźnienie do pracy należy w tym przypadku traktować jako naruszenie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Bez względu na powyższe uprawnienie pracodawcy miał on jednak obowiązek wysłuchać Pana przed nałożeniem kary (art. 109 § 2 K.p.), przy czym nie miał obowiązku uwzględniać wyjaśnień, jeśli jego zdaniem nie były one wystarczające. Zgodnie bowiem z wyrokiem SN z 1 lipca 1999 r. (sygn. akt I PKN 86/99, OSNP Nr 18/2000, poz. 683) wymierzenie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (art. 108 § 1 K.p.).

Czy pracodawca ma obowiązek wysłuchania pracownika przed wymierzeniem mu kary?

Obowiązek wysłuchania pracownika przed wymierzeniem mu kary wynika nie tylko z art. 109 § 2 K.p., ale także z wyroku Sądu Najwyższego z 4 marca 1999 r. (sygn. akt I PKN 605/98, OSNP Nr 8/2000, poz. 307). SN stwierdził: „Wysłuchanie pracownika musi poprzedzać zastosowanie wobec niego kary porządkowej. Zastosowanie kary następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu, gdyż wtedy wewnętrzna wola przełożonego otrzymuje swój zewnętrzny, formalny wyraz. Natomiast z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla pracownika (art. 110 i 112 § 1 KP) istotne znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze”.

Ponieważ pracodawca nie wysłuchał Pana, wskutek czego doszło do naruszenia przepisów, ma Pan prawo w ciągu 7 dni od zawiadomienia Pana o ukaraniu wnieść sprzeciw.

Zastosowanie kary względem pracownika z naruszeniem przepisów prawa

O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej – wynika tak z treści art. 112 § 1 K.p.

„Art. 112. § 1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu”.

Okoliczność, że w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związku zawodowego, której pracownik jest członkiem, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku rozpatrzenia, przed podjęciem decyzji o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu, stanowiska reprezentującej pracownika międzyzakładowej organizacji związkowej (wyrok SN z 5 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 422/98, OSNP Nr 24/1999, poz. 786).

Nieodrzucenie sprzeciwu pracownika ukaranego karą porządkową

Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu, gdyż zgodnie z wyrokiem SN z 19 lutego 1999 r. (sygn. akt I PKN 586/98, OSNP Nr 7/2000, poz. 269) pracodawca dla uniknięcia skutku z art. 112 § 1 zdanie trzecie K.p. musi wykazać, że odrzucił sprzeciw pracownika ukaranego karą porządkową przed upływem czternastu dni od jego wniesienia. Wymaganie to spełnia sporządzenie i wysłanie w tym terminie pisma odrzucającego sprzeciw pracownika.

Jeśli powyższe nie poskutkuje i pracodawca odrzuci sprzeciw, to – zgodnie z art. 112 § 2 K.p. – pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Należy pamiętać, że jest to termin zawity prawa materialnego i nie podlega przywróceniu (wyrok SN z 9 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 626/99, OSNP Nr 20/2001, poz. 6150).

Zgodnie z powyższym ma Pan prawo sprzeciwić się wobec zastosowanej kary w związku z faktem, iż została ona nałożona w sposób nieprawidłowy.

jakie grożą konsekwencje?

Autor

Magdalena Stachowska Artykuły autora

Nie każdy pracownik wie, że za spóźnienie do pracy może ponieść konsekwencje. Rzadko kiedy pracodawca jest wyrozumiały i bagatelizuje jedno czy dwa spóźnienia w miesiącu. Niepunktualny pracownik może zostać ukarany nie tylko upomnieniem czy naganą, lecz także zostać zwolniony z pracy, poprzez spóźnianie narusza bowiem jeden ze swoich podstawowych obowiązków, którym jest przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie.

Obowiązki pracownika

Należy pamiętać, że podpisując umowę o pracę, zarówno pracodawca, jak i pracownik zobowiązują się do wypełniania swoich obowiązków. Wśród obowiązków pracowniczych Kodeks pracy wyróżnia:

Spóźnienie do pracy – kary pracownicze

Jak widać, jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest przestrzeganie czasu pracy, a więc punktualne rozpoczynanie pracy, gotowość do jej wykonywania w konkretnych godzinach w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę i przez określoną liczbę godzin. Spóźnienie do pracy narusza ten obowiązek, w związku z czym pracodawca może ukarać pracownika karą porządkową:

upomnieniem,

naganą lub

karą pieniężną.

Upomnienie i naganę za spóźnienie do pracy przechowuje się w aktach osobowych w części B, przy czym po roku, jeśli pracownik nienagannie pracuje, kara jest anulowana.

Ukaranie upomnieniem lub naganą jest stosowane w przypadku naruszenia przez pracownika:

ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,

przepisów bhp lub przeciwpożarowych,

przyjętego w zakładzie pracy sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności (art. 108 § 1 Kodeksu pracy).

Z kolei kara pieniężna może zostać nałożona na pracownika za:

nieprzestrzeganie przepisów bhp lub przeciwpożarowych,

opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,

stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości,

spożywanie alkoholu w pracy (art. 108 § 2 Kodeksu pracy).

To pracodawca decyduje, w jaki sposób ukarać pracownika za spóźnienie do pracy, przy czym powinien brać pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień jego winy i dotychczasowy stosunek do pracy (art. 111 Kodeksu pracy). Należy jednak zauważyć, że z reguły pracodawcy w ostateczności nie decydują się na wymierzenie kary pracownikowi. Jeśli już to robią, to w stosunku do osób dla których spóźnienie do pracy jest codziennością.

Niepunktualny pracownik może zostać ukarany również obniżką wynagrodzenia, a nawet zwolnieniem dyscyplinarnym.

POLECAMY Ogłoszenia o pracę z całej Polski Poznaj wybrane oferty pracodawców

Poznaj wybrane oferty pracodawców Weź udział w rekrutacji

Weź udział w rekrutacji Podziel się opinią Zobacz ogłoszenia Dowiedz się ile możesz zarabiać w innej firmie na takim samym stanowisku

Spóźnienie do pracy a obniżenie wynagrodzenia pracownika

Zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy “wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią”. Z tego zapisu można wywnioskować, że niepunktualny pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia za czas spóźnienia.

Aby obliczyć wynagrodzenie pracownika, który otrzymuje wynagrodzenie określone w stawce miesięcznej, za miesiąc, w którym występował0 spóźnienie do pracy, należy:

miesięczną stawkę wynagrodzenia podzielić przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu, uzyskaną kwotę pomnożyć przez liczbę godzin nieobecności w pracy z powodu spóźnień, otrzymaną kwotę odjąć od wynagrodzenia przysługującego za dany miesiąc (§ 12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy).

Aby wyliczyć wynagrodzenie pracownika, który otrzymuje wynagrodzenie określone w stawce godzinowej, należy pomnożyć stawkę godzinową przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych (bez spóźnień).

Przykład 1.

Pani Iwona zatrudniona jest w firmie X, ze stałą stawką miesięczną 3500 zł brutto. W sierpniu 2022 roku zamiast 176 godzin przepracowała 174 godziny z powodu spóźnień. Ile wyniesie wynagrodzenie pani Iwony za marzec?

3500 zł : 176 godzin = 19,89 zł / godz.

19,89 zł / godz. x 2 godziny = 39,78 zł

3500 zł – 39,78 zł = 3460,22 zł

Przykład 2.

Pan Michał zatrudniony jest jako ochroniarz w firmie X. Wynagrodzenie ma ustalone w stawce godzinowej 20 zł brutto za godzinę. W lutym 2022 roku kilkakrotnie spóźnił się do pracy, w związku z czym zamiast 160 godzin przepracował 159 godzin. Aby obliczyć wynagrodzenie pana Michała za luty, należy pomnożyć stawkę godzinową (20 zł) przez liczbę faktycznie przepracowanych godzin (159 godzin). Pan Michał otrzyma wynagrodzenie 3180 zł brutto.

Jednak aby nie obniżać pracownikowi wynagrodzenia, pracodawca może zgodzić się na odpracowanie spóźnienia. Wówczas za czas spóźnienia niepunktualny pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia, ale odpracowany czas nie będzie stanowił pracy w godzinach nadliczbowych.

Spóźnienie do pracy może skończyć się wypowiedzeniem umowy

Pracownik, który notorycznie spóźnia się do pracy, z reguły na początku otrzymuje karę porządkową. Jeśli jednak to nie skutkuje, dopuszczalne jest wypowiedzenie takiemu pracownikowi umowy. Ważne jest, aby pracodawca posiadał dowody jego spóźnień.

Nie każde spóźnienie do pracy kwalifikuje się jako powód do wypowiedzenia umowy.

Należy pamiętać, że nie w każdym przypadku spóźnień można zastosować wypowiedzenie umowy. Jeśli pracownik spóźnił się jednorazowo lub spóźnia się sporadycznie, ale dobrze wywiązuje się ze swoich obowiązków, wypowiedzenie mu umowy może zostać uznane za nieuzasadnione.

Niepunktualnemu pracownikowi można również wręczyć wypowiedzenie dyscyplinarne, czyli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale wówczas pracodawca musi wykazać się większą ostrożnością. Wypowiedzenie dyscyplinarne musi zostać uzasadnione naprawdę poważnymi powodami, np. jeżeli ciągłe spóźnienia pracownika powodują poważne konsekwencje dla firmy.

Nie można rozwiązać z pracownikiem umowy z powodu spóźnień, jeżeli spóźnienia te zostały usprawiedliwione.

Szereg konsekwencji jakie mogą spotkać niepunktualnego pracownika potwierdza, że regularne spóźnianie się do pracy nie popłaca.

Upomnienie dla pracownika – co w nim zawrzeć?

Co zrobić, kiedy pracownik zachowuje się wulgarnie? Jak w zgodzie z Kodeksem Pracy upomnieć pracownika?

08.04.2022

Streszczenie:

Upomnienie dla pracownika jest najlżejszą formą kary do dyspozycji pracodawcy. Stosuje się je w formie pisemnej, a następnie stosowna adnotacja pozostaje w aktach pracownika przez okres roku. Po upływie tego czasu, pracodawca usuwa dokument z folderu pod warunkiem, że pracownik nie popełnił kolejnego wykroczenia wobec regulaminu. Informacja o udzieleniu kary upomnienia dla pracownika nie może być przekazana przyszłemu pracodawcy, jeżeli pracownik zmieni miejsce zatrudnienia. Jedną z konsekwencji otrzymania upomnienia za niewłaściwe zachowanie jest możliwość pozbawienia pracownika prawa do premii.

Spis treści:

Upomnienie pracownika — jakie opcje ma pracodawca? Upomnienie a nagana dla pracownika – jakie są różnice? Upomnienie dla wulgarnego pracownika – za co dokładnie można ukarać podwładnego? Jak ukarać pracownika za wulgarne zachowanie? Czy można zwolnić za wulgarne zachowanie? Podsumowanie

Upomnienie pracownika — jakie opcje ma pracodawca?

W pracy zdarzają się sytuacje stresujące, kiedy pod wpływem emocji pracownik może zachować się w sposób wulgarny czy arogancki wobec przełożonego. Przeklinanie czy obelgi względem szefa, jak i współpracowników mają negatywny wpływ na atmosferę w miejscu pracy, dlatego nie należy ich ignorować.

W rozdziale IV Kodeksu Pracy wymienione są 3 formy kar porządkowych, opisane przez przepisy art. 108 – 113:

upomnienie,

nagana,

kara pieniężna.

Chociaż pracodawca nie ma obowiązku stopniowania kar, zgodnie z art. 111 KP przy stosowaniu kary należy wziąć pod uwagę:

rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,

stopień winy pracownika,

jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Pracodawca może również zawrzeć w Regulaminie Pracy listę wykroczeń, za jakie pracownikowi grozi kara, jednak nie może ona być niezgodna z katalogiem uwzględnionym w Kodeksie Pracy.

Upomnienie a nagana dla pracownika – jakie są różnice?

Upomnienie pracownika za niedopełnienie obowiązków i nagana, to nie to samo. Naganę stosuje się w przypadku poważniejszego wykroczenia pracownika. Podczas gdy wniosek o naganę można zastąpić upomnieniem, to już zamiast upomnienia nie wolno pracodawcy zastosować nagany.

Z kolei do kary pieniężnej można sięgnąć wyłącznie w następujących przypadkach:

nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy,

niezastosowanie się do przepisów BHP tudzież przeciwpożarowych,

przyjście do pracy pod wpływem alkoholu lub spożywanie alkoholu w pracy.

Upomnienie dla wulgarnego pracownika – za co dokładnie można ukarać podwładnego?

Pracownika najczęściej upomina się za spóźnienie do pracy lub z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności.

Przepisy prawa pracy nie określają jednoznacznie, jakie czyny należy uznać za wulgarne zachowanie pracownika.

W Kodeksie Pracy pojawia się natomiast zapis o konieczności przestrzegania zasad współżycia społecznego przez pracownika (art. 100 § 2 pkt 6). Interpretacja norm społecznych zależy jednak od zainteresowanych stron, jak i zapisów wewnętrznego regulaminu pracy.

Według Sądu Najwyższego „aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia (…), stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 K.p.” (wyrok z 11 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 202/97, OSNP 1998/10/297).

Sąd Okręgowy w Łodzi stwierdził natomiast, że „wygłaszanie ocen niepochlebnych i dyskwalifikujących innych pracowników pod względem etycznym i zawodowym, kwestionowanie ich kwalifikacji, podważanie autorytetu i urażanie ich godności osobistej, zwłaszcza jeżeli ma charakter ciągły” może być przesłanką nie tylko do oficjalnego upomnienia pracownika, ale nawet do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (12 września 1978 r., sygn. akt I P 786/78).

Jak ukarać pracownika za wulgarne zachowanie?

Pracodawca chcąc ukarać pracownika musi wziąć pod uwagę termin w jakim miał miejsce czyn podlegający karze. Ukaranie pracownika może nastąpić:

w ciągu 2 tygodni po otrzymaniu informacji o naruszeniu porządku pracy przez pracownika,

najpóźniej w 3 miesiące po wystąpieniu zdarzenia.

Art. 109 KP nakłada na pracodawcę obowiązek wysłuchania pracownika przed nałożeniem kary. To ważne, ponieważ w trakcie tak trudnej rozmowy pracownik może zwrócić uwagę pracodawcy na nieuwzględnione dotychczas okoliczności czynu.

Czy upomnienie ustne pracownika wystarczy?

Pracodawca musi przedstawić pracownikowi informację o zastosowaniu kary w formie pisemnej. Sama rozmowa to za mało.

Jak napisać upomnienie dla pracownika?

Upomnienie pracownika powinno zawierać opis przewinienia i datę zdarzenia. Zawiadomienie o karze musi także pouczyć pracownika o przysługującym mu prawie do wniesienia sprzeciwu i wyznaczyć termin jego ewentualnego wniesienia.

Jakie są konsekwencje?

Taki dokument przechowuje się w aktach osobowych pracownika. Jednakże po roku nienagannej pracy pracodawca powinien usunąć adnotację o upomnieniu.

Karę upomnienia można również zatrzeć wcześniej na wniosek pracownika lub organizacji związkowej, albo z dobrej woli pracodawcy. Do najważniejszych konsekwencji upomnienia z wpisem do akt pracownika, należy możliwość utraty prawa do premii. Informacja o karze nie może jednak widnieć na świadectwie pracy ani być przekazana kolejnemu pracodawcy.

Jeśli upomnienie pracownika odbyło się niezgodnie z prawem, pracownik ma 7 dni, by wnieść sprzeciw. Pracodawcy przysługuje następnie 14 dni na odrzucenie sprzeciwu. Jeżeli tego nie zrobi, to jest to równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

Czy można zwolnić za wulgarne zachowanie?

Art. 30 Kodeksu pracy przewiduje 3 sposoby rozwiązania umowy przez pracodawcę:

za porozumieniem stron; za wypowiedzeniem; bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie kontraktu za porozumieniem stron jest najmniej sformalizowaną formą, co oznacza, że pracodawca może rozwiązać umowę z powodu wulgarnego zachowania pracownika, ale tylko jeśli ten wyrazi na to zgodę.

Podsumowanie

W Kodeksie Pracy przewidziano kary porządkowe na wypadek konieczności zdyscyplinowania pracownika. Upomnienie jest lżejszą formą kary wobec pracownika niż nagana czy kara pieniężna. Stosuje się je więc przy niewielkich przewinieniach.

Upomnienie pisemne pracownika powinno zawierać datę, opis okoliczności zdarzenia i podpisy pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawca ma również obowiązek pouczyć pracownika o prawie do sprzeciwu oraz wyznaczyć termin, do kiedy można taki protest wnieść.

Upomnienie pracownika — podstawowe informacje

Kiedy pracodawca może ukarać pracownika i w jaki sposób może to zrobić? Jak wygląda upomnienie pracownika i jakie są jego konsekwencje?

Upomnienie pracownika — co to jest?

Upomnienie dla pracownika jest jedną z form kary porządkowej, jaką przewidziano w Kodeksie Pracy. Może być zastosowane w kilku przypadkach: nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Do najczęściej stosowanych kar porządkowych należy upomnienie pracownika z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz upomnienie za spóźnienie do pracy.

Upomnienie Kodeks Pracy

Karę upomnienia omawia Kodeks Pracy, który w rozdziale IV przewiduje możliwość zastosowania względem pracownika kar porządkowych:

• upomnienia,

• nagany,

• kary pieniężnej.

Sposób zastosowania tych kar określają odpowiednio przepisy art. 108 – 113 Kodeksu Pracy.

Nałożenie kary porządkowej na pracownika zależy od stopnia jego winy oraz ciężkości naruszenia obowiązków pracowniczych. Pracodawca może wyszczególnić w Regulaminie Pracy przewinienia, za jakie pracownika może spotkać kara upomnienia lub nagany.

Kara regulaminowa za naruszenie obowiązków pracowniczych nie może być cięższa niż wskazana Kodeksem Pracy. Pracownik nie może być też karany za przewinienia nieuwzględnione w Kodeksie Pracy.

Kara upomnienia dla pracownika

Ukaranie pracownika przez upomnienie jest najlżejszą formą kary porządkowej. Upomnienie w pracy może mieć formę ustną lub pisemną. Upomnienie z wpisaniem do akt może być zastosowane nawet w niewielkim stopniu winy i wraz z nim może zostać zastosowane wypowiedzenie umowy o pracę.

Upomnienie a nagana

Nagana jest cięższą niż upomnienie karą porządkową i stosuje się ją w przypadku większej winy pracownika bądź nieprzestrzegania porządku większej wagi.

Wniosek o naganę dla pracownika może zostać zastąpiony ukaraniem przez upomnienie, ale nie można upomnienia zastąpić naganą (jako że jest to kara za większe przewinienia).

Kara finansowa dla pracownika

Kara pieniężna dla pracownika jest trzecim rodzajem kary porządkowej, jaką może zastosować pracodawca. Można ją zastosować jedynie w ściśle określonych przypadkach:

• opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,

• nieprzestrzeganie przepisów BHP lub przeciwpożarowych,

• przyjście do pracy w stanie nietrzeźwości lub picie alkoholu w czasie pracy.

Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za opuszczenie dnia bez usprawiedliwienia może wynosić maksymalnie jednodniowe wynagrodzenie pracownika. W przypadku zastosowania w danym miesiącu kar finansowych kilkukrotnie pracodawca musi pozostawić pracownikowi kwotę minimum 90% wynagrodzenia minimalnego.

Nałożenie kary porządkowej na pracownika

Ukaranie pracownika może nastąpić do 2 tygodni po dowiedzeniu się przez pracodawcę o naruszeniu porządku pracy i nie później niż 3 miesiące od wystąpienia zdarzenia. Pracownika, przed nałożeniem kary, należy wysłuchać (art. 109 KP).

Wniosek o ukaranie pracownika może złożyć do pracodawcy inny pracownik (np. bezpośredni przełożony czy nawet współpracownik pracownika).

Jak przygotować wniosek o upomnienie pracownika? Wzór powinien zawierać informacje na temat okoliczności przewinienia, jego daty. Warto też zachować miejsce na wyjaśnienia pracownika oraz decyzję pracodawcy.

Jeśli pracodawca zdecyduje się ukarać pracownika, to musi przedstawić pracownikowi zawiadomienie o zastosowaniu kary na piśmie. Pisemne upomnienie pracownika umieszcza się w aktach osobowych pracownika.

Jak wykonać pisemne nałożenie kary porządkowej na pracownika? Wzór musi zawierać takie dane jak data wystąpienia zdarzenia, rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych oraz informacje o prawie do wniesienia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Upomnienie z wpisem do akt jest z nich usuwane po okresie roku nienagannej pracy pracownika. Kara upomnienia dla pracownika może być też usunięta z akt wcześniej (zatarta) na wniosek pracownika lub organizacji związkowej.

Warto pamiętać o tym, że kary dla pracownika są jedynie metodą dyscyplinowania pracownika w ramach danego zakładu pracy. Informacja o otrzymanych karach nie znajduje się na świadectwie pracy ani w żaden inny sposób nie dociera do przyszłego pracodawcy.

Spóźnienie do pracy: pracodawca ma prawo wyciągnąć konsekwencje, ale zazwyczaj tego nie robi

Niemal każdemu zdarza się czasem spóźnić – prędzej czy później może to dotyczyć także pracy. Powody mogą być różne. Spóźnienie do pracy często wynika z przyczyn losowych, niezależnych kompletnie od pracownika (takich jak chociażby korki czy wypadek na drodze do pracy). Zdarza się jednak, że wynika z jego niestaranności i nierzetelności (zwłaszcza jeśli to notoryczne spóźnienia z powodu zaspania). Jakie mogą być konsekwencje niestawiania się do pracy na czas?

Spóźnienie do pracy: jakie mogą być konsekwencje?

Po pierwsze należy pamiętać, że terminowe stawianie się pracownika w zakładzie pracy jest jednym z obowiązków pracownika. Przestrzeganie czasu pracy wynika z art. 22 par. 1 Kodeksu pracy

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

oraz z art. 100 par. 2 pkt 1; zgodnie z nim

Pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy.

To oznacza, że pracownik co do zasady powinien stawiać się w pracy punktualnie i kończyć pracę o czasie (chyba, że pracodawca zarządzi – zgodnie z prawem – nadgodziny w pracy). Za niestawienie się w pracy pracownikowi grożą tym samym konsekwencje ze strony pracodawcy. Co jednak, jeśli pracownik po prostu się spóźni (zwłaszcza jeśli to spóźnienie do pracy ma raczej symboliczny wymiar i jest to kwestia kilku-kilkunastu minut)? Jednorazowe spóźnienie nie powinno być przesłanką do wyciągnięcia przez pracodawcę konsekwencji wobec pracownika. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy spóźnienie do pracy nie wynikało bezpośrednio z jego winy. Mamy wtedy do czynienia z nieobecnością usprawiedliwioną, ponieważ niestawienie się w pracy na czas było konsekwencją zdarzeń niezależnych od pracownika (np. spóźnił się pociąg, którym pracownik dojeżdża do pracy).

Jeśli pracownik spóźnia się sporadycznie, pracodawca może go ukarać karą porządkową, np. naganą czy – łagodniej – upomnieniem. Mimo to gdy pracownik spóźnia się jedynie od czasu do czasu, to nie powinno to być podstawą np. do wypowiedzenia umowy o pracę. W najgorszym wypadku – nawet do dyscyplinarnego zwolnienia.

Odpracowanie spóźnienia do pracy

Zamiast kary pracodawca może pracownikowi zaproponować odpracowanie spóźnienia. To zresztą najczęstsza praktyka, zwłaszcza, jeśli spóźnienie do pracy nie powoduje większych szkód dla zakładu pracy. Należy jednocześnie pamiętać, że pracownik powinien wtedy odpracować spóźnienie w takim samym wymiarze, w jakim to spóźnienie nastąpiło. Czyli jeśli pracownik spóźnił się 20 minut, to powinien odpracować właśnie 20 minut. Pracodawca nie ma prawa żądać od pracownika, który spóźnił się 20 minut, odpracowania np. całej godziny.

Należy też dodać, że odpracowanie spóźnienia umożliwi pracownikowi prawo do otrzymania pełnego wynagrodzenia. W innym przypadku za czas spóźnienia pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie (które jest wypłacane, zgodnie z przepisami, tylko za wykonaną pracę). To oznacza, że np. jeśli pracownik spóźni się kilka razy w miesiącu, to może otrzymać wynagrodzenie odpowiednio pomniejszone o czas, w którym nie wykonywał swoich obowiązków wynikających z umowy. Z kolei jeśli pracownik odpracuje spóźnienie, to jak najbardziej ma prawo do pełnego wynagrodzenia. Jednocześnie w takiej sytuacji czas odpracowania spóźnienia nie będzie stanowił pracy nadliczbowej.

Termin na ukaranie pracownika karą porządkową

Ukaranie pracownika karą porządkową możliwe jest tylko w ciągu 2 tygodni od dnia powzięcia przez dyrektora szkoły wiadomości o popełnieniu przewinienia. Sprawdź, według jakich reguł liczyć ten termin.

Upomnienie dla pracownika – co w nim zawrzeć?

Co zrobić, kiedy pracownik zachowuje się wulgarnie? Jak w zgodzie z Kodeksem Pracy upomnieć pracownika?

08.04.2022

Streszczenie:

Upomnienie dla pracownika jest najlżejszą formą kary do dyspozycji pracodawcy. Stosuje się je w formie pisemnej, a następnie stosowna adnotacja pozostaje w aktach pracownika przez okres roku. Po upływie tego czasu, pracodawca usuwa dokument z folderu pod warunkiem, że pracownik nie popełnił kolejnego wykroczenia wobec regulaminu. Informacja o udzieleniu kary upomnienia dla pracownika nie może być przekazana przyszłemu pracodawcy, jeżeli pracownik zmieni miejsce zatrudnienia. Jedną z konsekwencji otrzymania upomnienia za niewłaściwe zachowanie jest możliwość pozbawienia pracownika prawa do premii.

Spis treści:

Upomnienie pracownika — jakie opcje ma pracodawca? Upomnienie a nagana dla pracownika – jakie są różnice? Upomnienie dla wulgarnego pracownika – za co dokładnie można ukarać podwładnego? Jak ukarać pracownika za wulgarne zachowanie? Czy można zwolnić za wulgarne zachowanie? Podsumowanie

Upomnienie pracownika — jakie opcje ma pracodawca?

W pracy zdarzają się sytuacje stresujące, kiedy pod wpływem emocji pracownik może zachować się w sposób wulgarny czy arogancki wobec przełożonego. Przeklinanie czy obelgi względem szefa, jak i współpracowników mają negatywny wpływ na atmosferę w miejscu pracy, dlatego nie należy ich ignorować.

W rozdziale IV Kodeksu Pracy wymienione są 3 formy kar porządkowych, opisane przez przepisy art. 108 – 113:

upomnienie,

nagana,

kara pieniężna.

Chociaż pracodawca nie ma obowiązku stopniowania kar, zgodnie z art. 111 KP przy stosowaniu kary należy wziąć pod uwagę:

rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,

stopień winy pracownika,

jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Pracodawca może również zawrzeć w Regulaminie Pracy listę wykroczeń, za jakie pracownikowi grozi kara, jednak nie może ona być niezgodna z katalogiem uwzględnionym w Kodeksie Pracy.

Upomnienie a nagana dla pracownika – jakie są różnice?

Upomnienie pracownika za niedopełnienie obowiązków i nagana, to nie to samo. Naganę stosuje się w przypadku poważniejszego wykroczenia pracownika. Podczas gdy wniosek o naganę można zastąpić upomnieniem, to już zamiast upomnienia nie wolno pracodawcy zastosować nagany.

Z kolei do kary pieniężnej można sięgnąć wyłącznie w następujących przypadkach:

nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy,

niezastosowanie się do przepisów BHP tudzież przeciwpożarowych,

przyjście do pracy pod wpływem alkoholu lub spożywanie alkoholu w pracy.

Upomnienie dla wulgarnego pracownika – za co dokładnie można ukarać podwładnego?

Pracownika najczęściej upomina się za spóźnienie do pracy lub z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności.

Przepisy prawa pracy nie określają jednoznacznie, jakie czyny należy uznać za wulgarne zachowanie pracownika.

W Kodeksie Pracy pojawia się natomiast zapis o konieczności przestrzegania zasad współżycia społecznego przez pracownika (art. 100 § 2 pkt 6). Interpretacja norm społecznych zależy jednak od zainteresowanych stron, jak i zapisów wewnętrznego regulaminu pracy.

Według Sądu Najwyższego „aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, kwestionowanie jego kompetencji, odmowa wykonania polecenia (…), stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 K.p.” (wyrok z 11 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 202/97, OSNP 1998/10/297).

Sąd Okręgowy w Łodzi stwierdził natomiast, że „wygłaszanie ocen niepochlebnych i dyskwalifikujących innych pracowników pod względem etycznym i zawodowym, kwestionowanie ich kwalifikacji, podważanie autorytetu i urażanie ich godności osobistej, zwłaszcza jeżeli ma charakter ciągły” może być przesłanką nie tylko do oficjalnego upomnienia pracownika, ale nawet do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (12 września 1978 r., sygn. akt I P 786/78).

Jak ukarać pracownika za wulgarne zachowanie?

Pracodawca chcąc ukarać pracownika musi wziąć pod uwagę termin w jakim miał miejsce czyn podlegający karze. Ukaranie pracownika może nastąpić:

w ciągu 2 tygodni po otrzymaniu informacji o naruszeniu porządku pracy przez pracownika,

najpóźniej w 3 miesiące po wystąpieniu zdarzenia.

Art. 109 KP nakłada na pracodawcę obowiązek wysłuchania pracownika przed nałożeniem kary. To ważne, ponieważ w trakcie tak trudnej rozmowy pracownik może zwrócić uwagę pracodawcy na nieuwzględnione dotychczas okoliczności czynu.

Czy upomnienie ustne pracownika wystarczy?

Pracodawca musi przedstawić pracownikowi informację o zastosowaniu kary w formie pisemnej. Sama rozmowa to za mało.

Jak napisać upomnienie dla pracownika?

Upomnienie pracownika powinno zawierać opis przewinienia i datę zdarzenia. Zawiadomienie o karze musi także pouczyć pracownika o przysługującym mu prawie do wniesienia sprzeciwu i wyznaczyć termin jego ewentualnego wniesienia.

Jakie są konsekwencje?

Taki dokument przechowuje się w aktach osobowych pracownika. Jednakże po roku nienagannej pracy pracodawca powinien usunąć adnotację o upomnieniu.

Karę upomnienia można również zatrzeć wcześniej na wniosek pracownika lub organizacji związkowej, albo z dobrej woli pracodawcy. Do najważniejszych konsekwencji upomnienia z wpisem do akt pracownika, należy możliwość utraty prawa do premii. Informacja o karze nie może jednak widnieć na świadectwie pracy ani być przekazana kolejnemu pracodawcy.

Jeśli upomnienie pracownika odbyło się niezgodnie z prawem, pracownik ma 7 dni, by wnieść sprzeciw. Pracodawcy przysługuje następnie 14 dni na odrzucenie sprzeciwu. Jeżeli tego nie zrobi, to jest to równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

Czy można zwolnić za wulgarne zachowanie?

Art. 30 Kodeksu pracy przewiduje 3 sposoby rozwiązania umowy przez pracodawcę:

za porozumieniem stron; za wypowiedzeniem; bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie kontraktu za porozumieniem stron jest najmniej sformalizowaną formą, co oznacza, że pracodawca może rozwiązać umowę z powodu wulgarnego zachowania pracownika, ale tylko jeśli ten wyrazi na to zgodę.

Podsumowanie

W Kodeksie Pracy przewidziano kary porządkowe na wypadek konieczności zdyscyplinowania pracownika. Upomnienie jest lżejszą formą kary wobec pracownika niż nagana czy kara pieniężna. Stosuje się je więc przy niewielkich przewinieniach.

Upomnienie pisemne pracownika powinno zawierać datę, opis okoliczności zdarzenia i podpisy pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawca ma również obowiązek pouczyć pracownika o prawie do sprzeciwu oraz wyznaczyć termin, do kiedy można taki protest wnieść.

Zawiadomienie o zastosowaniu kary porządkowej

Serwis internetowy, z którego Pani/Pan korzysta używa plików cookies w celu:

niezbędnego zapewnienia prawidłowego działania Serwisów (utrzymania sesji),

realizacji funkcjonalności ułatwiających obsługę Serwisu,

analizy statystyk ruchu i reklam w Serwisach,

zbierania i przetwarzania danych osobowych w celu wyświetlenia reklam produktów własnych i klientów reklamowych.

Pliki cookies

Są to pliki instalowane w urządzeniach końcowych osób korzystających z Serwisu, w celu administrowania Serwisem, dostosowania treści Serwisu do preferencji użytkownika, utrzymania sesji użytkownika oraz dla celów statystycznych i targetowania reklamy (dostosowania treści reklamy do indywidualnych potrzeb użytkownika). Informujemy, że istnieje możliwość określenia przez użytkownika Serwisu warunków przechowywania lub uzyskiwania dostępu do informacji zawartych w plikach cookies za pomocą ustawień przeglądarki lub konfiguracji usługi. Szczegółowe informacje na ten temat dostępne są u producenta przeglądarki, u dostawcy usługi dostępu do internetu oraz w Polityce prywatności i plików cookies.

Administratorzy

Administratorem Pana/Pani danych osobowych w związku z korzystaniem z Serwisu internetowego i jego usług jest Wydawnictwo Podatkowe GOFIN sp. z o.o. Administratorem danych osobowych w plikach cookies w związku z wyświetleniem analizy statystyk i wyświetlaniem spersonalizowanych reklam są partnerzy Wydawnictwa Podatkowego GOFIN sp. z o.o., Google Inc, Facebook Inc.

Jakie ma Pani/Pan prawa w stosunku do swoich danych osobowych?

Wobec swoich danych mają Pan/Pani prawo do żądania dostępu do swoich danych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do cofnięcia zgody.

Podstawy prawne przetwarzania Pani/Pana danych osobowych

Niezbędność przetwarzania danych w związku z wykonaniem umowy. Umowa w naszym przypadku oznacza akceptację regulaminu naszych usług. Jeśli zatem akceptuje Pani/Pan umowę na realizację danej usługi, to możemy przetwarzać Pani/Pana dane w zakresie niezbędnym do realizacji tej umowy.

Niezbędność przetwarzania danych w związku z prawnie uzasadnionym interesem administratora. Dotyczy sytuacji, gdy przetwarzanie danych jest uzasadnione z uwagi na usprawiedliwione potrzeby administratora, tj. dokonanie pomiarów statystycznych, ulepszania naszych usług, jak również prowadzenie marketingu i promocji własnych usług administratora.

Dobrowolna zgoda.

Aby móc realizować cele:

– zapamiętania Pani/Pana decyzji w Serwisach w zakresie korzystania z dostępnych opcjonalnie funkcjonalności,

– analiz statystyk ruchu i reklam w Serwisach,

– wyświetlania spersonalizowanych reklam produktów własnych i klientów reklamowych w związku z odwiedzaniem niniejszego Serwisu internetowego partnerzy Wydawnictwa Podatkowego Gofin sp. z o.o. muszą mieć możliwość przetwarzania Pani/Pana danych.

Potrzebna jest Nam Pani/Pana dobrowolna zgoda na zapisy w plikach cookies w celach realizacji powyższych celów.

W związku z powyższymi wyjaśnieniami prosimy o wyrażenie dobrowolnej zgody na zapisywanie informacji w plikach cookies przez kliknięcie przycisku „Zgadzam się” lub „Nie teraz” w przypadku braku zgody. Istnieje możliwość skorzystania z „ustawień zaawansowanych” plików cookies w celu określenia indywidualnych zgód na zapis wybranych plików cookies realizujących wybrane cele.

nagana dla pracownika + darmowe wzory

Upomnienie, kara pieniężna i nagana dla pracownika, to środki porządkowe przewidziane w Kodeksie pracy celem zmobilizowania pracownika do przestrzegania regulaminu zakładu pracy i wykonywania swoich obowiązków. W dalszej części artykułu poruszymy podstawę prawną, zastosowanie określonych kar porządkowych w danych sytuacjach oraz kwestię tworzenia upomnień dla pracownika. Oczywiście przygotowaliśmy dla Was także wzory takich pism!

Kary porządkowe – Kodeks pracy

Podstawą prawną kar porządkowych jest Kodeks pracy. W tym celu stosuje się treść Art. 108. Kodeksu pracy, który brzmi:

§ 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: 1. karę upomnienia; 2. karę nagany.

W tym paragrafie ustawodawca przewiduje dwie kary:

upomnienie dla pracownika,

nagana dla pracownika.

Wspomniane środki porządkowe należy stosować według stopnia przewinienia – oznacza to, że za drobne naruszenia obowiązków pracowniczych powinna zostać wymierzona kara w postaci upomnienia, a za poważne naruszenia – kara nagany.

§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Jeśli według pracodawcy nagana dla pracownika to za mało, to paragraf drugi umożliwia nałożenie trzeciej kary – kary pieniężnej. Używa się jej w przypadku poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych i przepisów bezpieczeństwa, tak jak karę nagany. Środki z kar pieniężnych mogą zostać jedynie spożytkowane na poprawę bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie.

Nie wszystkie błędy i naruszenia w pracy mogą ujść na sucho. Za niektóre będzie trzeba ponieść karę i jest to sygnał świadczący o tym, że należy popracować nad swoim zachowaniem lub podejściem do pracy. Od pracodawcy należeć będzie forma i postać wymierzonej kary.

Forma i terminy kar

Jak już wspomnieliśmy kary stosowane są w zależności od stopnia przewinienia. Ustawodawca umożliwia pracodawcy także wymierzenie odpowiedniej formy kary. Może być to jedynie upomnienie ustne, które zostanie przyjęte jako zapowiedź tego, że jeśli nie poprawimy swojego zachowania, to zostanie wymierzona druga forma kary – pisemna, z wpisem do akt pracowniczych.

Co do terminów, to pisemne upomnienie dla pracownika może zostać wymierzone do dwóch tygodni od momentu dowiedzenia się pracodawcy o zaistniałej sytuacji, lecz nie później niż 3 miesiące od tego zdarzenia. Po upływie powyższych terminów pracodawca traci uprawnienie do ukarania pracownika.

Wpis do akt zostanie usunięty dopiero po roku przykładnej pracy pracownika. Można jednak wnioskować wcześniej o usunięcie wpisu na indywidualny wniosek pracownika lub związków zakładowych, o ile te istnieją w zakładzie.

Wysokość kary porządkowej

Kara pieniężna jest najbardziej dotkliwą karą. Kodeks pracy przewiduje maksymalne stawki kary pieniężnych, o ile ta zostanie ona nałożona. Przypominamy – jedynie w przypadku nieprzestrzegania przez pracownika zasad BHP, przepisów przeciwpożarowych, opuszczenia miejsca pracy bez zgody przełożonego i bez usprawiedliwienia, a także w przypadku spożywania alkoholu w czasie pracy i stawienia się pod jego wpływem.

Jeśli dopuścimy się takich przewinień, musimy być gotowi do poniesienia kary zgodnej z § 3. Art. 108. Kodeksu pracy:

§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3.

Maksymalna nałożona kara nie może być wyższa niż jednodniowe wynagrodzenie pracownika za każde wynagrodzenie. Ponadto, łącznie nie może przekroczyć 10% wynagrodzenia, po dokonaniu odliczenia kary. Oczywiście pracodawca ma prawo nie stosować żadnej kary.

Jakie są najczęstsze przewinienia?

Najczęściej popełniane przewinienia ze strony pracownika, które kończą się ukaraniem pracownika, to przede wszystkim:

opuszczenie stanowiska pracy bez zgody przełożonego,

niedopełnienie swoich obowiązków,

nieusprawiedliwione nieobecności,

częste spóźnienia, przedwczesne opuszczanie stanowiska pracy,

odmowa wykonania polecenia służbowego,

prowadzenie prywatnych rozmów podczas pracy,

zajmowanie się prywatnymi sprawami (spotkania, robienie zakupów online, szukanie informacji w Internecie, granie w gry itd.) podczas pracy,

zaniedbywanie własnego stanowiska pracy,

nieszanowanie powierzonego mienia (np. samochodu, laptopa, komórki),

wykorzystywanie powierzonego mienia w celach prywatnych,

picie alkoholu podczas pracy

stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu,

nieprzestrzeganie zasad BHP i przepisów przeciwpożarowych,

stosowanie mobbingu wobec innych pracowników,

popełnienie przestępstwa lub wykroczenia,

Nagana dla pracownika – proces

O rodzaju zastosowanej kary, pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie określając naruszenie i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. Pracownik musi być także pouczony o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie do jego złożenia. Odpis składa się do akt osobowych pracownika zgodnie z Art. 110 Kodeksu pracy.

Art. 110 O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Nagana dla pracownika wiąże się z licznymi konsekwencjami. Pracodawca umieszcza wpis do akt osobowych pracownika, a to zaczyna powodować szereg nieprzyjemności takich jak:

otrzymanie nagany może powodować utratę premii,

utrudnienie otrzymania podwyżki w najbliższym czasie,

pogorszenie opinii u przełożonych,

trudności w znalezieniu kolejnej pracy (jeśli przyszły pracodawca będzie wymagał przedstawienia świadectwa pracy),

w skrajnych przypadkach, nagany są podstawą do zwolnienia pracownika lub zwolnienia dyscyplinarnego pracownika.

Jednakże pracownik ma szansę podjęcia próby obrony przed otrzymaniem nagany. Pracodawca ma obowiązek do wysłuchania opinii swojego pracownika i przedstawienia jego “wersji zdarzeń”. Odrzucenie odwołania pracownika bez jego wysłuchania stanowić będzie tzw. wadliwość postępowania i może stanowić bardzo mocny argument w unieważnieniu kary w drodze postępowania sądowego.

Złożenie sprzeciwu wobec nałożenia kary

Pracownik ma prawo do złożenia sprzeciwu w ciągu 7 dni od nałożenia na niego kary, jeśli doszło do naruszenia przepisów prawa.

Przede wszystkim naruszenie przepisów prawa może dotyczyć kwestii formalnych, np. nagana dla pracownika została nałożona po upłynięciu minął maksymalnego terminu na ukaranie pracownika, a także kwestii materialnych, czyli zaistnienia faktów, które oczyszczają pracownika z winy.

Pracodawca ma 14 dni na zaznajomienie się ze sprzeciwem pracownika i poinformowanie drugiej strony o wyniku. Brak informacji zwrotnej w ciągu 14 dni od dnia wniesienia sprzeciwu jest uznawane za uwzględnienie sprzeciwu i oddaleniu kary. Jeśli natomiast sprzeciw pracownika został oddalony, to w ciągu 14 dni od uzyskania informacji o stanowisku pracodawcy, pracownik ma prawo do wniesienia pozwu do sądu pracy o uchylenie kary. Sąd przychylając się do pozwu pracownika zobowiązuje pracodawcę do zwrócenia nałożonej na niego kary pieniężnej, a karę uważa się za niebyłą.

Nagana dla pracownika – pobierz wzór

Specjalnie dla naszych czytelników przygotowaliśmy edytowalne wzory omawianych pism. Wystarczy, że klikniesz na jeden z poniżej wyświetlonych wzorów, a zostaniesz przeniesiony do strony pobierania.

W tym przypadku znajdziesz:

Uwaga! Wzory w plikach .PDF możesz edytować nawet w przeglądarce, co znacznie przyśpieszy cały proces i nie wymaga używania dedykowanego oprogramowania. Jeśli po wydrukowaniu widoczne są suwaki wyboru, skorzystaj z programu Adobe Reader.

Spóźnienia do pracy – co ze spóźnialskim pracownikiem?

Częste spóźnienia do pracy na pewno nie cieszą pracodawcy, ale zwykle, jednorazowe spóźnienie nie niesie za sobą poważnych konsekwencji dla pracownika. Jednak notoryczne przychodzenie za późno do pracy może nie spotkać się z wyrozumiałością pracodawcy. Szczególnie, gdy dezorganizuje to pracę innych pracowników lub całego zakładu.

Reklama

Podpisując umowę o pracę zarówno pracodawca, jak i pracownik, zobowiązują się do wykonywania określonych obowiązków. Do obowiązków pracownika należy m.in. wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i w czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Przestrzeganie czasu pracy jest więc jednym z obowiązków pracownika, rozumianym jako rozpoczynanie i kończenie pracy o ustalonej przez pracodawcę godzinie. Spóźnienie do pracy jest więc naruszeniem tego obowiązku.

Spóźnienia do pracy – jakie mogą być konsekwencje służbowe?

Pracownik, który się spóźnił lub spóźnia może zostać przez pracodawcę ukarany. Najczęściej jednorazowe spóźnienie spowodowane czynnikami od pracownika niezależnymi (np. złe warunki atmosferyczne, wypadek na drodze, popsuty autobus) spotyka się z wyrozumiałością szefa. Jednak pracodawca może ukarać pracownika za notoryczne spóźnienia lub spóźnienie nieusprawiedliwione poprzez:

upomnienie;

naganę;

karę pieniężną.

Kara udzielona pracownikowi jest przechowywana w jego aktach pracowniczych przez rok. Po tym okresie, gdy pracownik pracuje nienagannie usuwa się ją z jego dokumentów.

Reklama

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy karę upomnienia i nagany nakłada się na pracownika, który nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Natomiast pracodawca może ukarać pracownika naganą, upomnieniem i karą pieniężną w sytuacji, gdy nie przestrzega on przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszcza pracę bez usprawiedliwienia, stawia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywa alkohol w czasie pracy. Pracodawca nie może ukarać pracownika po upływie 2 tygodni od powzięcia informacji o naruszeniu obowiązku oraz po upływie 3 miesięcy od tego zdarzenia.

Spóźnienie do pracy a brak wynagrodzenia

Pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za czas, w którym nie świadczył pracy, ponieważ nie wykonywał swoich obowiązków. Zgodnie z art. 80 § 1 kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie tylko za czas, w którym świadczył pracę. Jeśli pracownik spóźnia się sporadycznie, pracodawcy najczęściej zgadzają się, aby pracownik odpracował swoje spóźnienie. Odpracowanie spóźnienia np. gdy pracownik zostanie tego samego dnia dłużej w pracy, nie powoduje zmniejszenia wynagrodzenia. Czas, który pracownik zostaje po pracy, musi być taki sam jak czas, o który pracownik się spóźnił. Zatrudniony musi ustalić z przełożonym, czy może zostać dłużej w pracy, aby odrobić spóźnienie.

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie tylko za czas, w którym faktycznie świadczył pracę. Odpracowanie spóźnienia powoduje, że pracownikowi przywracane jest prawo do pełnego wynagrodzenia. Czas, w którym pracownik zostaje, aby odpracować spóźnienie nie jest jego czasem nadliczbowym.

Spóźnienia a wypowiedzenie umowy o pracę

Incydentalne spóźnienie do pracy nie powinno być podstawą do wyciągnięcia dyscyplinujących konsekwencji wobec pracownika. Jednak ciągłe spóźnianie się do pracy może być podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę, w sytuacji gdy spóźnienia zdarzają się w sposób ciągły i w znacząco dezorganizują prace zakładu. Jednorazowe spóźnienie się do pracy najczęściej nie powoduje negatywnych konsekwencji dla pracownika i nie powinno być podstawą do zwolnienia. Chyba że spóźnienie pracownika w znacząco wpłynęło na funkcjonowania firmy, która poniosła negatywne konsekwencje np. z powodu niepodpisania z tego powodu umowy ze strategicznym klientem.

CZYTAJ TEŻ: Praca zdalna znajdzie się w kodeksie pracy

Sąd Najwyższy w wyroku z 10 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 630/99, określił, że odmowa podporządkowania się poleceniom pracodawcy, również w zakresie ustalonego terminu rozpoczęcia i zakończenia pracy, stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Reklama

Ponadto, w wyroku Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2007 r. (I PK 187/06) stwierdzono, że: „Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, w tym przyczyny dotyczące pracownika i inne niedotyczące pracownika (dotyczące pracodawcy), a wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna ze wskazanych przyczyn jest usprawiedliwiona (…) Jeżeli pracodawca wskazuje kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, to należy je ocenić łącznie, gdyż możliwe jest, że żadna z nich samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, ale razem je uzasadniają.(…) Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista; nie musi jednak mieć szczególnej wagi, czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy; brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę.”

Sytuacje indywidualne

Pracownik, który spóźnia się do pracy z powodu godzin kursowania komunikacji publicznej lub konieczności odwiezienia dziecka do przedszkola lub szkoły może zwrócić się do pracodawcy z prośbą o zmianę godzin pracy. I zamiast pracować np. od 7:00 do 15:00 rozpoczynać pracę o 7:15 i kończyć o 15:15 co zlikwiduje nieterminowe rozpoczynanie pracy. Taka sytuacja jest możliwa, szczególnie w przypadku pracowników, którzy pracują w biurach lub nie obowiązuje ich tryb zmianowy.

키워드에 대한 정보 upomnienie za spóźnienie do pracy wzór

다음은 Bing에서 upomnienie za spóźnienie do pracy wzór 주제에 대한 검색 결과입니다. 필요한 경우 더 읽을 수 있습니다.

See also  익명 게시판 만들기 | 중딩때 체육시간에 교복 단추가 터졌어 빠른 답변
See also  일본 영화 명작 | \"일본영화\" 를 좋아한다면 죽기전 한번쯤 봐야할 일본 가족 영화!! [영화리뷰/결말포함] 답을 믿으세요

See also  이태원 클라 쓰 3 회 다시 보기 | 쓰레기 재벌 2세 참교육했다가 인생이 뒤틀린 박서준의 복수혈전|이태원 클라쓰 1~4회 요약 3313 명이 이 답변을 좋아했습니다

이 기사는 인터넷의 다양한 출처에서 편집되었습니다. 이 기사가 유용했기를 바랍니다. 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오. 매우 감사합니다!

사람들이 주제에 대해 자주 검색하는 키워드 Upoważnienie – co to jest, jak napisać, odbiór wynagrodzenia, osoba upoważniona

  • upoważnienie
  • upoważnienie wzór
  • upoważnienie do odbioru
  • jak napisać upoważnienie
  • upoważnienie do odbioru dokumentów
  • upoważnienie do zus
  • upoważnienie do reprezentowania
  • wzór upoważnienia do odbioru dokumentów
  • upoważnienie do odbioru zaświadczenia
  • jak napisac upowaznienie
  • jak napisać pełnomocnictwo
  • wzor upowaznienia
  • wzór upoważnienia do odbioru
  • upoważnienie do odbioru wynagrodzenia
  • jak napisać upoważnienie do odbioru dokumentu
  • pismo upoważniające

Upoważnienie #- #co #to #jest, #jak #napisać, #odbiór #wynagrodzenia, #osoba #upoważniona


YouTube에서 upomnienie za spóźnienie do pracy wzór 주제의 다른 동영상 보기

주제에 대한 기사를 시청해 주셔서 감사합니다 Upoważnienie – co to jest, jak napisać, odbiór wynagrodzenia, osoba upoważniona | upomnienie za spóźnienie do pracy wzór, 이 기사가 유용하다고 생각되면 공유하십시오, 매우 감사합니다.

Leave a Comment